Chân dung thế hệ Z tốt hay xấu trong mắt nhà tuyển dụng?

Dựa trên bài kết quả phân tích từ 1.000 bài kiểm tra 3E-IP, tập đoàn Navigos Group vừa công bố “Chân dung Thế hệ Z – Sinh viên mới ra trường và xu hướng phát triển sự nghiệp”, nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá về xu hướng tính cách, hành động, suy nghĩ của thế hệ Z trong môi trường làm việc.

Chân dung thế hệ Z: độc lập, tham vọng, hành động nhanh, suy nghĩ ít, chịu áp lực, thích đóng góp cộng đồng…

Nhóm tính cách Độc lập chiếm đa số trong lực lượng lao động nói chung: Dựa trên dữ liệu, nhóm tính cách Độc lập (tiên phong, chủ động, không phụ thuộc và thích thử thách, đổi mới) chiếm phần đông nhất trong lực lượng lao động nói chung, với 40% ở nhóm Thế hệ Z – Mới ra trường và 35% ở nhóm Có kinh nghiệm. Thế hệ Z có xu hướng tính cách thuộc Nhóm Độc lập trong khi những người có kinh nghiệm lại có xu hướng Ổn định (thích nghi và hòa hợp với môi trường xung quanh nhưng khó phát triển bản thân) và Hỗ trợ (hỗ trợ và chia sẻ, kiên trì, thích hợp làm việc nhóm nhưng thiếu chính kiến, ít phát biểu) nhiều hơn. 

Chiếm chưa đầy 10% và thấp nhất trong số các nhóm tính cách, chỉ có 5% nhóm sinh viên mới ra trường thuộc nhóm Chuyên gia (tập trung vào mục tiêu, chỉ ưu tiên nhiệm vụ cá nhân, ưa thích nhận thêm những công việc mới) và con số này là 3% ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm.  

Sinh viên mới ra trường có sự tham vọng cao hơn nhóm có kinh nghiệm: Theo thống kê, có đến 91% sinh viên mới ra trường thể hiện Sự tham vọng cao ở các mức độ khác nhau, trong đó 24% có sự tham vọng cao và 67% ở mức trung bình. Tuy nhiên, với nhóm nhân viên có kinh nghiệm, sự nhiệt huyết và tham vọng trong công việc có xu hướng giảm khi đã làm việc lâu năm hơn, với lần lượt 17% có sự tham vọng ở mức cao, 72% ở mức trung bình và 11% ở mức thấp.

Chênh lệch khả năng hành động nhanh giữa thế hệ Z và nhóm nhân viên tiền nhiệm: Từ kết quả của bài kiểm tra, có đến hơn 50% nhóm nhân viên có kinh nghiệm được phân loại vào Nhóm Trung bình – tức có khả năng tổng hòa giữa việc lập kế hoạch và thực thi, khả năng hành động nhanh chậm tùy tình huống. Tuy nhiên con số này ở nhóm sinh viên mới ra trường hay thế hệ Z thấp hơn đến 10%, chỉ chiếm 41%. Theo đó, nhóm sinh viên mới ra trường có xu hướng thuộc Nhóm lên kế hoạch nhiều hơn (chiếm 40%) và cũng có xu hướng thuộc Nhóm hành động nhanh mà ít suy nghĩ hơn (chiếm 19%, hơn nhóm nhân viên có kinh nghiệm 4%) 

Sinh viên mới ra trường thể hiện khả năng “truyền đạt” tốt hơn “lắng nghe”: Theo kết quả bài kiểm tra, lên đến 81% nhóm sinh viên mới ra trường biết thể hiện bản thân tốt thông qua khả năng truyền đạt tốt, dễ hiểu và có thể thuyết phục người khác. Ngược lại, chỉ có 19% thể hiện mình là người lắng nghe giỏi qua khả năng thấu hiểu và truyền cảm xúc tích cực cho người đối diện.

Mức độ tạo thiện cảm và ưu tiên cảm xúc đối phương giảm dần theo thâm niên đi làm: Mặc dù có xu hướng giỏi thể hiện bản thân thông qua việc truyền đạt hơn là lắng nghe, nhưng có đến ¾ là nhóm thế hệ Z có ưu tiên đến cảm xúc của đối phương khi giao tiếp và có khả năng thể hiện thiện cảm. Chỉ chiếm ¼ là nhóm sinh viên ưu tiên thể hiện cảm xúc và suy nghĩ của bản thân mà ít quan tâm đến cảm xúc của người khác. 

Theo đó, thế hệ Z có tỉ trọng Nhóm ưu tiên người khác – Nhóm ưu tiên bản thân là 76% – 24%, trong khi con số này ở nhóm có kinh nghiệm là 73% – 27%. Từ đó, có thể nhận định rằng nhóm càng có kinh nghiệm đi làm lâu năm hơn lại có xu hướng thể hiện bản thân mình nhiều hơn và ưu tiên nói ra cảm xúc và suy nghĩ của bản thân hơn. 

Bên cạnh đó, xét về khả năng giao tiếp của hai nhóm nhân viên khá tương đồng, không có chênh lệch quá nhiều. Cụ thể, với tỉ trọng nhóm lắng nghe – nhóm thể hiện ở thế hệ Z là 19% – 81%, thì ở nhóm có kinh nghiệm là 17% – 83%. 

70% nhóm nhân viên có khả năng chịu áp lực tốt và rất tốt: Trước áp lực chung của công việc, nhóm nhân viên bao gồm cả sinh viên mới ra trường và nhóm nhân viên có kinh nghiệm đều có khả năng chịu áp lực ổn định. Nhóm sinh viên mới ra trường có 22% chịu áp lực “Rất tốt” và 52% chịu áp lực ở mức “Tốt”, con số này ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm lần lượt là 19% và 50%. Chiếm chưa đến ¼, 24% nhóm thế hệ Z chỉ chịu áp lực ở mức “Trung bình” và 2% ở nhóm “Thấp”.

Thế hệ Z có xu hướng phát triển thành quản lý hoặc đóng góp cho cộng đồng: Với mức năng lượng và tham vọng cao, chiếm phần lớn nhất trong các xu hướng, có đến 29% các bạn trẻ thế hệ Z thể hiện xu hướng phát triển thành quản lý trên nấc thang doanh nghiệp, tỉ lệ này ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm là 27%. Xu hướng tiếp theo được ghi nhận là xu hướng đóng góp cho cộng đồng. Theo đó, 28% nhóm sinh viên mới ra trường có xu hướng phát triển bản thân để đóng góp cho cộng đồng nhiều hơn, đây cũng là xu hướng đứng thứ hai ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm với 22%. 

Chỉ 3% trong số kết quả kiểm tra ở cả hai nhóm nhân viên cho thấy xu hướng trở thành chủ doanh nghiệp khởi nghiệp. Theo đó, nhóm nhân viên này có đặc điểm biết tối ưu năng lực bản thân để vượt qua khó khăn và phát triển ra những điều mới mẻ. 

Nhóm nhân viên có kinh nghiệm xem trọng sự ổn định hơn thế hệ Z: Có đến 16% số nhân viên có kinh nghiệm xem trọng xu hướng ổn định tại một công ty, trong khi tỷ lệ này ở nhóm thế hệ Z chỉ ở 7%, tức chênh lệch đến 9%. Nhóm nhân viên có kinh nghiệm cũng cho thấy xu hướng xem trọng đời sống cá nhân hơn, chiếm tỷ lệ 8%, đối với nhóm sinh viên mới ra trường yếu tố này chiếm 7%.

Nhà tuyển dụng cần làm gì để sử dụng hiệu quả thế hệ lao động mới này?

Ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc Navigos Group chia sẻ, thập niên 2020 là thời điểm thế hệ Z bắt đầu những năm tháng đầu tiên trong sự nghiệp. Tuy nhiên, những khoảng cách về đặc điểm thế hệ và nền tảng giáo dục cũng mang đến những khác biệt về sở thích, hành vi và suy nghĩ của thế hệ Z so với những thế hệ trước. Điều này mang đến những thách thức nhất định cho nhà tuyển dụng khi đứng trước nhu cầu tuyển dụng những tài năng trẻ. Với 18 năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự tại Việt Nam, hiểu được thách thức của nhà tuyển dụng trong việc đánh giá ứng viên, đặc biệt là thế hệ lao động mới, Navigos Group đề xuất doanh nghiệp cần sử dụng công cụ đánh giá năng lực và trí tuệ, đồng thời linh hoạt trong quản lý.

Trong quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng bên cạnh tìm hiểu về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa doanh nghiệp cũng là một điều quan trọng. Trong khi có nhiều cách thức để tìm hiểu về ứng viên, những bài kiểm tra trắc nghiệm luôn là một hình thức nhanh chóng và mang hiệu quả cao về thời gian, chi phí. Hiện tại có nhiều bài kiểm tra được tin dùng và kiểm chứng bởi hàng loạt doanh nghiệp như MBTI, DISC, 3E-IP,… Đối với Bài kiểm tra 3E-IP, Navigos Group đã dành thời gian nghiên cứu và phát triển từ nguyên mẫu của tập đoàn en-Japan để phù hợp với văn hóa và môi trường Việt Nam. Bài kiểm tra 3E-IP là một công cụ toàn diện giúp cho nhà tuyển dụng hiểu được tính cách và trí tuệ của ứng viên tiềm năng cũng như nhân viên hiện tại, để từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và lựa chọn phương thức lãnh đạo phù hợp.

Sự đa dạng về tính cách và trí tuệ trong một tập thể sẽ mang lại khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả cho doanh nghiệp và tăng cường khả năng sáng tạo. Tuy nhiên, để hoạt động hiệu quả, nhà lãnh đạo phải hiểu và xây dựng được lộ trình phát triển cho nhân viên vừa phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, vừa có thể song hành với mục tiêu của tổ chức. Sử dụng đúng phương thức quản lý với đúng đối tượng sẽ mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho nhân viên và giúp họ gắn bó với công việc và doanh nghiệp.